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⑬“근로조건의 위반”
마스터 기자 / ikpress@naver.com 입력 : 2007년 01월 22일(월) 10:38
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⑬“근로조건의 위반”
제26조【근로조건의 위반】① 제24조의 규정에 의하여 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에는 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 또는 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.
② 제1항의 규정에 의하여 근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있으며 근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향여비를 지급하여야 한다.
근로조건의 위반
본조에서는 사용자가 근로계약체결시에 명시한 근로조건과 취업후의 실제의 근로조건이 상위한 경우에는 근로자에게 근로조건위반으로 인한 손해배상청구권과 즉시해약권을 부여함과 동시에 근로자가 근로계약해지 후 타직장에 취업할 목적으로 귀향하는 경우에는 귀향여비를 지급하여야 한다는 의무를 사용자에게 지우고 있다.
본조에서 말하는 근로조건위반이란 근로계약의 체결시에 사용자가 명시한 근로조건이 사실과 다른 경우를 의미하는 것이므로, 시간적으로 보아서는 근로관계가 개시된 초기에 있어서 사용자가 처음에 제시한 근로조건과 다른 경우를 가리키는 것이지, 어느 정도 근로관계가 계속된 이후 근로기준법이나 단체협약 또는 취업규칙에 정해진 근로조건을 사용자가 어기는 것을 가리키는 것은 아니다.
또한 판롄는 "근로계약 중 시간외 근로수당에 관한 부분이 근로기준법과 취업규칙이 정한 기준에 미달하는 것이어서 무효라는 주장은 근로기준법 제26조 제1항이 규정하는 `명시된 근로조건이 사실과 상위가 있을 경우'에 해당하지 아니한다"고 하고 있다(1986.1.21, 대법 83누 667).
손해배상 청구
근로계약체결시에 사용자가 명시한 근로조건이 사실과 다른 경우에 근로자는 그 위반에 의하여 입게 된 손해에 대하여 손해배상을 청구할 수 있다.
특히 이 경우 일반법원 뿐만 아니라 노동위원회에 대하여도 신청할 수 있도록 하여 근로자에게 신속한 구제절차를 마련해 주고 있다.
한편 판례에서는 부당해고로 인한 손해배상청구가 본조의 경우에 해당되는지의 여부에 대하여 다음과 같은 견해를 밝히고 있다.
"근로자가 노동위원회에 위 제26조 소정의 손해배상청구를 하려면 사용자가 근로자와 근로계약 체결시 근로자에 대하여 명시한 근로조건(임금, 근로시간, 기타의 근로조건)을 위반하여 근로자에게 손해를 입힌 사실을 전제로 하여야 하는 것이고, 사용자가 근로기준법의 다른 규정사항(예, 같은법 제30조 제1항 위반)이나 노동조합법상의 확정된 구제명령에 위반하여 근로자에게 손해를 입힌 경우라 하더라도 이를 위 제26조 소정의 근로조건의 위반이라고는 볼 수 없으므로 근로자는 노동위원회에 위 법조에 의한 손해배상청구를 할 수 없고, 노동위원회도 이러한 청구에 관하여 심리, 결정할 권한이 없다 할 것이다."(1989.2.28, 대법 87누 496)
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마스터 기자  ikpress@naver.com
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