근로기준법 제60조 제5항의 규정에 따라 사용자는 연차유급휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 합니다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있습니다. 이러한 근로자의 연차유급휴가 시기지정권과 사용자의 시기변경권은 근로기준법 제61조의 규정에 따라 사용자가 연차휴가의 사용을 촉진하는 조치를 취한 경우에도 적용됩니다. 사업운영에 막대한 지장이 있는지의 여부는 기업의 규모, 업무의 성질, 작업의 바쁜 정도, 대행자의 배치난이도, 같은 시기에 휴가청구자의 수 등을 고려하여 판단해야 합니다. 사업운영에 막대한 지장이 없는 경우에는 시기변경권이 인정될 수 없으며, 사업운영에 막대한 지장이 있다는 입증책임은 사용자에게 있습니다.

연차유급휴가청구권은 근로기준법상의 성립요건을 충족하는 경우에 당연히 발생하는 것이라 하더라도 이와 같이 발생된 휴가권을 구체화하기 위해서는 근로자가 자신에게 맡겨진 시기지정권을 행사하여 연차유급휴가를 언제부터 언제까지 사용할 것인지에 관하여 특정해야 하며, 근로자가 이와 같은 특정을 하지 아니하고 임의적으로 연차유급휴가를 사용한 경우 이는 적법한 시기지정이라고 할 수 없어 그 효력이 발생할 수 없습니다. 다만, 근로자가 연차유급휴가사용 시기를 특정하여 청구한 경우에는 사용자의 승인 없이 연차유급휴가를 사용했다 하더라도 사용자가 시기변경권을 행사하지 않는 한 이를 당연히 결근 처리할 수는 없으며, 사용자가 시기변경권을 행사하려면 근로자가 청구한 시기에 유급휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있어야 합니다.
 
근로자가 집단적ㆍ일방적으로 연차유급휴가를 청구함으로써 사업의 정상적 운영을 저해하는 경우에는 사용자는 그 시기를 변경할 수 있습니다. 만약 사용자가 정당한 시기변경권을 행사한 경우에도 불구하고 근로자측이 집단으로 연차유급휴가를 사용한 경우에는 정당한 휴가권의 행사로 볼 수 없다고 보고 있습니다.