최저임금의 급격한 상승에 대해 회사는 임금체계 개편 등을 통해 대응방안을 수립하고 있습니다. 임금체계 개편은 기본급 중심의 임금항목 단순화 등의 방안으로 진행되고 있습니다. 기본급 중심의 임금항목 단순화 과정에서  상여금을 기본급으로 전환할 경우 이러한 변경이 취업규칙의 불이익변경에 해당하는지 여부가 관건입니다. 

상여금을 기본급화하게 되면 통상임금이 증가하게 되기 때문에 임금총액은 증가하게 됩니다. 이런 점에서는 상여금의 기본급화가 취업규칙의 불이익변경이 아니라고 볼 수 있습니다. 그러나 일부 근로자는 상여금의 기본급화에 의해서 최저임금 인상률을 적용받지 못할 수 있습니다. 이런 점에서는 상여금의 기본급화가 취업규칙 불이익변경이라고 볼 수 있습니다.

고용노동부 행정해석은 취업규칙에 규정되어 있는 상여금 등이 줄어드는 것은 당연히 근로조건의 불이익한 변경에 해당하고, 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 근로기준법 제94조에 의거 근로자의 과반수를 대표하는 자의 동의를 받아야 그 효력이 인정된다고 회시하고 있습니다.

대법원은 취업규칙의 개정이 근로자들에게 유리한지 불리한지 여부를 판단하기 위하여는 종합적으로 판단하여야 하지만, 그 판단의 기준시점은 취업규칙의 개정이 이루어진 시점이며, 그 종합판단의 결과, 일부 근로자에게는 유리하고 일부 근로자에게는 불리하여 근로자 상호간에 유ㆍ불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 전체적으로 보아 근로자에게 불리한 것으로 취급하여 종전의 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 필요로 한다.

취업규칙의 개정이 그 개정 당시에는 근로자들에게 불리하였어도 그 후의 사정변경에 의하여 기존 근로자들의 기득의 이익이 침해하지 않게 된 경우에는 그 개정에 대한 근로자들의 동의가 없었더라도 기존의 근로자들에게 적용될 취업규칙은 개정된 취업규칙이라고 판시하고 있습니다.