근로기준법 제4조에서 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다고 규정하고 있습니다. 이에 따라 원칙적으로 임금 등 근로조건은 근로관계 당사자인 사용자와 근로자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정되어야 합니다.
근로자가 자유롭고 합리적으로 대등한 입장에서 사용자와 체결한 근로계약의 내용이 근로기준법 각 규정내용보다 불리한 것이 아니라면 무효라고 할 수 없는 것이고, 또한 당해 근로계약의 특수성과 근로형태의 특이성 등 제반사정에 비추어 정당한 것으로 인정되는 한 그 계약내용대로의 이행을 위법시할 수는 없는 것입니다.

고용노동부는 연봉금액에 대하여 근로자가 합리적인 이유 없이 연봉계약 체결을 거부하는 경우, 사용자가 근로자의 그러한 의사를 반드시 수용하여야 할 의무는 없으므로, 종전의 연봉계약의 유효기간이 만료된 이후에는 근로계약관계를 해지하는 사유가 될 수 있을 것으로 봅니다. 다만, 그러한 사용자의 근로계약의 해지는 해고에 해당되므로 정당성 다툼의 대상이 될 수 있다고 해석하고 있습니다.

중앙노동위원회는 사용자는 근로자와의 연봉협상이 결렬되어 근로자를 권고사직조치 하였다고 주장하나, 사용자가 주장내용을 번복하는 등 사용자의 주장내용에 신빙성이 전혀 없을 뿐만 아니라 사용자가 합리적인 이유도 없이 근로자의 연봉을 1,000만원(37%)이나 삭감하는 등으로 근로자의 사직을 유도한 점, 근로자가 이에 응하지 아니하자 연봉협상 결렬을 사유로 사직일자까지 지정하여 사직권고 통지를 한 점, 이 사건 근로자가 사직서를 제출한 사실도 없다는 점 등을 감안할 때 사용자의 사직권고 통지서는 해고통지서에 해당하고, 사용자의 전혀 근거 없는 연봉제시를 거부하였다고 하더라도 이는 해고사유로 삼기는 어려울 뿐만 아니라 징계절차도 거치지 아니하고 해고한 것은 징계사유의 인정여부에 관계없이 부당해고라고 판정하였습니다.