기업의 경영상 이유에 의한 희망퇴직과 권고사직은?

김경원 노무사

희망퇴직은 1997년 말 IMF 위기가 닥쳤을 때 기업에서 인력구조조정 수단으로 많이 활용됐고 현재도 경기침체에 대한 위기의식이 반영돼 많은 기업이 희망퇴직과 권고사직을 실시하고 있습니다. 기업에서는 생산성이 낮은 고임금 인력의 자발적 퇴직을 유도해 조직의 슬림화와 비용절감 효과를 누릴 수 있지만 근로자의 입장에서는 고용과 직접적인 관계이므로 최후의 수단으로 고려해 신중히 처리돼야 합니다.
희망퇴직이란 전체 근로자에 대해 자발적으로 퇴직할 사람을 모집하는 것을 말하고, 명예퇴직이란 퇴직을 앞둔 근로자의 퇴직 시기를 앞당겨 퇴직시키는 것으로 구분하기도 하지만 근로자와 사용자 사이의 합의에 의한 근로계약 해지라는 점에서는 차이가 없습니다. 그리고 사용자가 근로자에게 사직할 것을 권유하고 근로자가 이에 응해 사직서를 제출해 퇴직하는 것을 권고사직이라고 합니다.
희망퇴직과 권고사직 등은 근로계약의 해지라는 점에서 동일하지만 유효하기 위해서는 근로자의 자발적인 의사표시가 있어야 합니다. 사용자의 강요나 폭행에 의해 사직서가 작성됐거나 전체근로자에게 일괄적인 사직서 제출을 종용해 사표를 제출한 경우 등 근로자가 사직할 의사가 없었고 사용자도 이를 알거나 알 수 있었다고 인정되는 때에는 근로자의 사직의 의사표시는 진의 아닌 의사표시로써 무효입니다. 그러나 사용자가 근로자에게 사직을 종용하는 모든 경우가 무효로 판단되어 지지는 않는데 이와 관련하여 사직 권고 당시의 구체적 사실관계가 다투어지는 경우가 많으므로 대상자와 면담내용, 퇴직위로금 등의 지급, 자발적인 의사에 의해 사직의 표시가 이루어 졌다는 것 등의 내용을 명확하게 정리하여 당사자간의 분쟁의 발생을 미연에 방지할 필요가 있습니다.