취업규칙을 작성해야 하는데 어떻게 해야 하나요?

김경원 노무사

근로기준법 제93조에 따르면 10인 이상의 사업 또는 사업장에 대해서는 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하도록 규정하고 있습니다. 이러한 의무규정으로 인하여 일부 사업장에서는 다른 사업장의 취업규칙이나 여러 경로로 확보한 샘플 등을 당해 사업장의 여건을 반영하지 않은 채 작성하는 경우가 있습니다. 취업규칙이란 협업질서의 유지와 효율적인 업무수행, 사업장 내 근로조건의 통일적 적용을 위하여 사용자가 사업장내에서의 근로자의 복무규율 및 근로조건에 관하여 정한 준칙을 말합니다. 취업규칙은 근로관계의 주된 내용을 정하는 것임에도 사용자에 의하여 일방적으로 작성된다는 점에서 근로자의 권리가 침해될 수 있습니다. 따라서 근로기준법은 취업규칙 작성·변경과정과 내용에 대하여 법적 규제를 가하고 있으며 사용자의 신고의무, 근로감독관의 심사, 고용노동부장관의 취업규칙 변경명령권을 인정하고 있습니다.
  아울러, 근로기준법에서는 취업규칙에 반드시 기재해야 할 사항에 대해 규정하고 있습니다. 이 필수기재사항 전부가 취업규칙에 반드시 기재되어야 하는 것처럼 규정하고 있으나 필수기재사항은 근로자 보호를 위하여 반드시 정해지고 시행되어야 할 법정 근로조건에 관한 사항뿐만 아니라 사용자의 경영판단이나 사업장의 특성 또는 노사합의에 의하여 시행여부가 결정되는 임의적 근로조건에 관한 사항도 다수 포함되어 있습니다. 임의적 근로조건에 관한 사항이 취업규칙 기재사항으로 규정되어 있다고 하여 사용자에게 그 시행을 강제할 수 없고 시행되고 있지 않은 임의적 근로조건에 대하여 형식적으로 취업규칙에 기재할 것을 요구하는 것도 타당하지 않으므로 임의적 근로조건에 관한 사항은 해당 사업장에서 시행하고 있을 경우에만 취업규칙의 필요적 기재사항으로 볼 수 있습니다.
 최근 개정·시행되는 연차휴가사용촉진, 출산전후휴가, 배우자출산휴가 가족돌봄휴직 등의 취업규칙 필수기재사항에 해당하는 항목이 변경되었으므로 취업규칙을 변경하고 신고하여야 합니다. 설령, 사용자가 취업규칙을 형식적으로 제정해 놓더라도 근로조건을 규율하는 효력을 갖게 됩니다. 또한, 취업규칙은 부당징계·부당해고·부당대기 등 분쟁 발생시에 근로관계의 기준으로 적용되며, 중요한 자료로 판단되기 때문에 해당 사업장에 적합한 근로조건 및 규율을 기재하여 작성하는 것이 바람직합니다.