근로기준법상의 근로자란?

김경원 노무사

근로기준법 제2조 제1항 제1호에서는 근로자에 대해서 ‘근로자란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다’라고 정의하고 있습니다.

따라서 임금을 목적으로 사용자의 지휘ㆍ명령 아래 근로를 제공하는 자는 육체적인 노동을 하든 정신적인 노동을 하든 구별하지 않고 근로자에 해당합니다. 근로자에 해당해야 근로기준법상의 권리를 주장할 수 있고 근로기준법의 보호를 받을 수 있으므로 근로자여부에 대한 판단은 권리ㆍ의무관계 이전의 가장 기본적인 내용입니다.

   근로기준법상 근로자에 해당되기 위해서는 사용자의 지배ㆍ관리아래 근로를 제공하여야 하고, 근로의 대가인 임금을 목적으로 해야 하며, 근로기준법이 적용되는 사업에 사용되는 자일 것을 그 요건으로 하고 있습니다.

근로자가 사용자에게 고용되어 사용자의 지휘ㆍ명령아래 지시감독을 받으며  다른 사람을 위해서 근로를 제공하는 관계를 사용종속관계라고 합니다. 따라서 자신이 스스로 자신을 위해서 일하는 자영업자나 자유직업소득자는 근로기준법상의 근로자로 보기 어렵습니다.

사용종속관계를 판단하는 기준은 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지는지, 취업규칙 등의 적용을 받는지, 구체적·개별적인 지휘·감독을 받는지, 업무의 대체성이 있는지, 작업도구 등의 소유관계 등의 여러 가지가 있으며 어느 하나가 절대적인 기준이 되는 것은 아닙니다.

경제적ㆍ사회적 여건을 종합적으로 고려하여 보호의 필요성이 있는지를 검토해서 상황에 따라 구체적으로 평가하게 됩니다. 또한 전체적으로 보아 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였다고 인정되는 이상 일부의 사정이 결여되었다고 하여 그러한 사유만으로 근로기준법상의 근로자가 아니라고 할 수는 없습니다.

 근로자 여부에서 중요한 것은 도급이나 위임, 고용, 근로계약 등 계약형태가 아니라 임금을 목적으로 지휘ㆍ감독아래 근로를 제공하느냐에 좌우됩니다. 즉 도급계약을 체결했다고 하더라도 실제로 지휘감독을 한다면 근로계약으로 해석되고 근로기준법상의 권리를 주장할 수 있는 근로자가 될 수 있습니다.