수습기간이란 당해 근로자가 앞으로 담당하게 될 업무를 수행할 수 있는가에 관하여 그 능력 등을 평가하여 본채용 여부를 결정하기 위한 목적으로 설정되는 기간을 말합니다.

근로기준법은 제35조 제5호 및 동법시행령 제16조에서 수습사용한 날로부터 3개월 이내인 근로자를 해고예고 예외대상자로 규정하고 있을 뿐 수습기간의 길이에 대하여는 규정한 바 없으므로 동 기간의 길이는 당해 직무의 성질을 감안하여 사회통념상 인정되는 범위 내에서 단체협약 또는 취업규칙 등에 정하면 될 것입니다.

수습기간은 업무의 성격 등을 고려하여 합리적인 기간이어야 하고 이를 부당하게 장기화 할 경우 그러한 계약은 사회통념 등을 고려할 때 그 효력이 없으며, 수습기간이 3개월을 초과할 경우 근로기준법 제26조에 규정된 해고의 예고의 적용을 받게 됩니다.

  근로계약을 체결하면서 ‘수습기간’을 서면으로 명시하지는 않았으나 구두약정을 해 당사자 간 다툼이 없고, 해당 사업장의 취업규칙에도 채용 시 수습기간을 두도록 규정하고 있는 경우라면 수습기간을 정하기로 한 구두약정도 유효합니다.

취업규칙에 규정하여 신규 채용된 자에 대하여 3개월의 수습기간을 거치는 경우라면 동 수습기간은 당해 근로자의 계속근로기간에 포함되어야 합니다.

 수습근로자라 하더라도 근로기준법 제23조에 따라 정당한 이유 없이 해고 등의 징벌을 하지 못하나 그 정당성의 범위는 일반근로자에 비해 넓다고 할 것입니다.

사용자가 근로자를 평가하여 수습기간이 종료된 이후 본채용을 거부하는 것은 유보해약권의 행사로 통상의 해고보다는 광범위하게 인정되기는 하지만, 수습기간중의 근무태도, 능력 등의 관찰에 의해 앞으로 맡게 될 임무에의 적격성 판단에 기초하여 행해져야 하고 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여야 합니다.

  신규근로자를 채용함에 있어 수습근로자로 할 것인지 또는 일반근로자로 할 것인지는 사용자의 권한에 속하는 사항입니다.