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사용자가 징계권의 정당한 행사로 이루어진 정직 또는 강제 휴직기간은 연차유급휴가 등의 부여 시 소정근로일수 및 출근여부판단기준에서 특별한 사유로 근로제공의무가 정지되는 날 또는 기간으로 볼 수 없습니다. 즉, 사용자의 귀책사유로 인한 휴업기간과 적법한 쟁의행위 기간, 육아휴직 기간은 사용자의 귀책사유가 있거나 근로자의 정당한 권리행사 등 특별한 사유가 있는데 반해, 사용자가 정당한 사유로 징계한 정직기간은 그에 준하는 특별한 사유로 보기 어려우므로 연차유급휴가를 산정하기 위한 소정근로일수 및 출근여부를 판단할 때 근로자의 귀책사유로 인한 징계기간은 소정근로일수에 포함하여 결근 처리하고, 이를 다투어 확정된 부당징계기간에 한하여 소정근로일수에서 제외하고 나머지 기간에 비례하여 연차유급휴가를 부여합니다. 근로자 귀책에 의한 정직기간이라 하더라도 사용종속관계가 있는 한 그 기간은 퇴직금 산정을 위한 근속연수에 포함됩니다.

근로기준법 제95조에서 규정한 감급의 제재는 근로자가 근로를 제공함으로써 일단 발생한 임금채권을 감액하는 것으로서 근로자가 자신의 귀책사유로 인해 취업규칙 등에 정한 정당한 사유에 의해 출근정지, 정직이나 직위해제 등의 징계를 받음으로써 직무에 종사하지 못하여 사실상 근로를 제공하지 못하는 경우로서 임금의 전부 또는 일부를 지급받지 못했다면 이는 징계의 결과 근로를 제공하지 못한데 따른 것으로서 위반은 아닙니다.