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 헌법재판소에서는 해고예고제도는 해고자체를 금지하는 제도는 아니며, 대법원 판례 또한 예고의무를 위반한 해고도 유효하다고 보므로 해고자체의 효력과도 무관한 제도입니다. 즉 해고예고제도는 근로관계의 존속이라는 근로자보호의 본질적 부분과 관련되는 것이 아니므로, 해고예고제도를 둘 것인지 여부, 그 내용 등에 대해서는 상대적으로 넓은 입법 형성의 여지가 있다고 보고 있습니다.

이 법률조항은 근로자보호와 사용자의 효율적인 기업경영 및 기업의 생산성이라는 측면의 조화를 고려한 합리적 규정이라고 할 수 있고, 6월이라는 기간 또한 특별히 위와 같은 입법목적을 달성하는 수단으로는 너무 길어 해고예고제도의 입법취지를 몰각시킬 정도로 과도하다고 볼 근거는 없으며, 이 법률조항이 근로기준법 제35조 각 호에서 규정하는 다른 적용제외사유들과 체계상 얼마간 불일치하는 점이 있다고 하더라도, 이는 입법자가 자신에게 주어진 입법형성의 여지 내에서 법을 제정함에 있어서 가질 수 있는 판단의 범위내의 문제로서 이로 인해 이 법률조항이 위헌이라고 하기는 어렵다고 판결하였습니다.

월급근로자란 근로계약을 체결하고 업무에 종사하는 근로자로서 시간급·일급·월급 등의 임금계산방법이 아니라 임금을 월1회씩 지급받는 상용근로자를 말합니다. 따라서 임금계산방법이 시급제인 근로자이더라도 임금을 월1회인 월급제의 형태로 지급받는다면 수습기간을 거쳐 6개월 이내에 해고할 경우 해고예고의 예외에 해당될 것입니다.