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직장 내 폭력행위를 사소한 문제로 인식하여 방치할 경우 또 다른 피해 근로자가 발생할 수 있으며, 조직문화에 악영향을 끼치게 되므로 사내질서와 근무기강을 확립하기 위해 징계할 필요가 있습니다. 회사의 취업규칙에는 일반적으로 폭력행위에 대한 징계사유를 두고 있으므로, 직장 내 폭력행위에 대한 징계양정 판단 시 폭력행위의 유형 및 정도, 업무관련성, 폭력행위 장소, 징계전력 여부, 가해근로자 및 피해근로자의 수, 전후사정 등 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단하여 결정해야 합니다.

서울행정법원에서는 징계양정과 관련하여 취업규칙이나 상벌규정에서 징계사유를 규정하면서 동일한 사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 규정한 경우에 그 중 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속한다고 할 것이지만, 이러한 재량은 징계권자의 자의적이고 편의적인 재량이 아니며 징계사유와 징계처분 사이에 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형의 존재가 요구된다고 보고 있습니다.