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고용노동부 행정해석에 따르면 단체협약, 취업규칙, 근로계약으로 정한 바에 따라 노사 당사자가 연장근로시간을 구체적으로 정하여 합의한 후 근로자가 정당한 사유없이 개별적 또는 집단적으로 동 연장근로를 거부하는 경우에는 사용자에 대한 계약위반이 발생함과 동시에 취업규칙 등에 정한 바에 따라 근로자에게 정당한 절차에 의한 징계조치도 취할 수 있다고 보고 있습니다.

서울행정법원에서는 연장근로 등은 사용자와 근로자 사이에 합의하에 이루어지는 것이고, 근로자가 사용자의 연장근로 등의 요구에 대하여 반드시 응해야 할 의무가 있다고 볼 수도 없고, 반대로 사용자가 근로자의 연장근로 등의 요구에 대하여 이를 승인해야 할 의무가 있다고 볼 수도 없으며, 사용자가 근로자의 연장근로 등을 제한하였다고 하더라도 그 행위를 근로기준법 제23조가 규정한 그 밖의 징벌에 해당한다고 볼 수 없다고 보고 있습니다.

또한, 고용노동부 행정해석은 연장근로시간을 고정적으로 지급하는 방식을 실제 연장근로한 시간에 따라 근로수당을 지급하는 방식으로 취업규칙을 변경하고자 하는 것이 근로기준법상 연장근로 제한시간 규정을 위반하지 않고, 실제 연장근로시간을 줄이면서 연장근로시간을 법 규정에 맞게 지급하려는 취지라면 취업규칙 불이익 변경으로 보기 어려울 것으로 보고 있습니다.