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보완하여 해고 또는 징계하는 경우
마스터 기자 / ikpress@naver.com 입력 : 2015년 11월 23일(월) 12:47
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사용자가 근로자를 해고 또는 징계했다가 부당해고로 판정을 받은 경우 다시 사유와 절차를 갖추어 징계처분을 할 것인지는 사용자의 재량이라 할 것입니다. 사용자가 다시 사유와 절차를 갖추어 보완하여 해고하는 경우도 가능하나 다음 사항을 유의하여야 합니다.
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지입니다. 따라서 해고는 반드시 해고사유와 시기를 정확히 명시한 서면의 통지에 의해 이루어져야 하고, 먼저 그러한 절차를 취하지 않고 해고를 하였다가 그 후에 해고사유와 소급된 해고시기를 기재한 서면을 통지하여 그 절차를 보완하는 것은 허용되지 않습니다. 만약 해고사유 등의 서면통지에 의하지 않은 해고를 한 사용자가 그 후 절차의 흠결을 깨닫고 앞서 한 해고를 철회하고, 다시 서면통지에 의하여 해고를 하였다면 이러한 해고의 효력을 부정할 수는 없을 것이나, 그와 같이 볼 수 있으려면 앞서 한 해고를 철회하고, 서면에 정확한 해고시기를 기재하여야만 할 것인바, 앞서 한 해고를 철회하지 않은 채 서면에 해고시기만 과거로 소급하여 기재한 이상 이러한 서면통지를 유효하다고 볼 수는 없습니다.
선행징계처분과 후행징계처분이 모두 법적 성질상 징계처분으로서 징계혐의사실이 동일하고, 선행징계처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정된 경우라면 후행징계처분은 이중징계에 해당되고, 사용자가 근로자에 대하여 이중징계를 한 경우 일사부재리의 원칙이나 이중처벌금지의 원칙에 위배되어 그 징계처분은 무효입니다. 이미 징계처분을 받았음에도 동일한 혐의사실을 징계사유로 삼아 징계처분을 하는 것은 이중징계에 해당하므로 이를 징계사유로 삼을 수 없으므로 종전 징계를 철회하고 새로운 징계를 해야 합니다.
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마스터 기자  ikpress@naver.com
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