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면접시 구두 약속 근로계약의 내용이 된다고 볼 수 없다
마스터 기자 / ikpress@naver.com 입력 : 2016년 04월 11일(월) 11:21
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사용자와 근로자 관계가 성립되기 위하여는 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급함을 목적으로 명시적 또는 묵시적으로 체결된 계약이 있거나 기타 법적 근거가 있어야 할 것입니다.
근로계약은 낙성계약으로 청약에 따른 승낙으로 성립하므로 그 계약의 내용은 사용자와 근로자가 개별적인 교섭에 의하여 확정되는 것이 원칙이라 할 것입니다.
청약은 이에 대응하는 상대방의 승낙과 결합하여 일정한 내용의 계약을 성립시킬 것을 목적으로 하는 확정적인 의사표시인 반면 청약의 유인은 이와 달리 합의를 구성하는 의사표시가 되지 못하므로 피유인자가 그에 대응하여 의사표시를 하더라도 계약은 성립하지 않고 다시 유인한 자가 승낙의 의사표시를 함으로써 비로소 계약이 성립하는 것으로서 서로 구분되는 것입니다.
근로계약의 성립에 필요한 사용자의 의사표시는 반드시 명시적이어야 할 필요는 없고 묵시적으로 채용의 의사를 밝히는 것도 가능하다 할 것이나, 어떠한 사용자의 행위나 태도가 이러한 묵시적 의사표시에 해당한다고 하기 위해서는 사회통념상 그 행위나 태도에 근로계약 체결의 의사가 포함되어 있어 이를 명시적인 채용의 의사표시와 마찬가지로 봄이 상당하다고 할 수 있을 정도에 이르러야 할 것이고, 단순히 승낙 여부의 의사표시를 지체한 것만으로 묵시적 의사표시의 존재를 섣불리 의제해서는 안 될 것입니다.
서울행정법원은 계약의 체결에 있어 청약의 의사표시는 이에 대한 승낙만 있으면 곧 계약이 성립될 수 있을 정도로 그 내용이 구체적·확정적이어야 할 것인데 사원 모집 광고 또는 면접시의 구두 약속은 특별한 사정이 없는 한 근로계약에 있어서 청약 그 자체가 아닌 단순한 청약의 유인 또는 준비 단계에 불과하고 그 자체로서 근로계약의 내용이 된다고 볼 수 없다고 판시하였습니다.
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마스터 기자  ikpress@naver.com
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