휴일의 대체란 근로관계 당사자의 사정으로 인해 기존의 휴일을 변경할 필요가 있는 경우에는 노·사가 미리 합의하여 취업규칙 등에 미리 휴일로 정해져 있는 휴일을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 대체할 수 있는 제도로서 단체협약, 취업규칙 등에서 정하고 있거나 근로자의 동의를 얻은 경우 실시할 수 있습니다.

 대법원은 단체협약 등에서 특정된 휴일을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 교체할 수 있도록 하는 규정을 두거나 그렇지 않더라도 근로자의 동의를 얻은 경우, 미리 근로자에게 교체할 휴일을 특정하여 고지하면, 다른 특별한 사정이 없는 한 이는 적법한 휴일대체가 되어, 원래의 휴일은 통상의 근로일이 되고 그 날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 되므로 사용자는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 않는다고 할 것이다고 판시하고 있습니다.

고용노동부는 휴일대체에 대하여 근로기준법에서 달리 정한 바는 없으나 대법원에서는 단체협약 등에 정해져 있거나 당사자 개인의 동의를 얻은 경우 미리 근로자에게 교체할 휴일을 특정하여 고지하면 달리 보아야 할 사정이 없는 한 이는 적법한 휴일대체로 보고 있으며, 적법한 휴일대체인 경우에는 원래의 휴일은 통상의 근로일이 되고 그날의 근로는 휴일 근로가 아닌 통상근로가 되므로 사용자는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 않는다고 판시한 바 있습니다.

다만, 위와 같은 휴일대체를 하고자 할 때는 적어도 24시간 이전에 해당 근로자에게 통보해 주어야 하며 그러하지 아니한 경우에는 적법하게 휴일대체가 이루어졌다고 보기는 어려울 것으로 보입니다.

따라서 휴일대체가 적법하게 이루어진 경우에는 사용자는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 않는다고 볼 것이나, 그렇지 않은 경우에는 근로기준법 제56조에 의한 통상임금의 100분의 50 이상의 휴일근로가산수당을 추가 지급하여야 할 것이라고 해석하고 있습니다.