유급휴가 대체제도는 소정근로일에 휴무토록 하고 그 날을 연차휴가를 사용한 것으로 처리하거나, 무급휴일을 유급으로 하면서 마찬가지로 그 날을 연차휴가를 사용한 것으로 처리하는 것을 말합니다.

근로기준법 제60조제5항에 따라 연차유급휴가는 근로자가 청구한 시기에 주어야 하며, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에 그 시기를 변경할 수 있습니다.

다만, 소위 징검다리 휴일 등 특정일에 개별 근로자의 의사와 관계없이 집단적인 휴가 사용을 통해 휴무하고자 할 때에는 같은 법 제62조에 따라 사용자는 근로자대표와의 서면 합의를 통한 연차휴가 대체제도를 통해 실시할 수 있습니다.

사용자와 서면 합의할 수 있는 근로자대표는 그 사업 또는 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말합니다.

따라서 유급휴가의 대체를 도입하면서 근로자 대표와의 서면 합의가 아닌 근로자 과반수의 개별적 서면 동의를 받는 경우에는 법적 요건을 충족하지 못한 것으로 보아야 할 것입니다.

근로기준법에 사용자는 근로자대표와의 서면합의에 따라 같은 법 제60조에 따른 연차유급휴가일에 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다고 규정되어 있는 바, 연차유급휴가를 대체할 경우에는 원칙적으로 대체할 근로일을 특정하여야 합니다.

고용노동부는 근로기준법상 유급휴가 대체일수에 대한 한도는 규정되어 있지 않으므로 원칙적으로 노사간의 합의를 따라야 할 것잊니다.

다만, 너무 많은 일수를 유급휴가일로 대체토록 하는 것은 근로자가 필요한 날에 유급휴가를 사용할 수 없게 되는 결과를 초래할 우려가 상당하여 연차유급휴가제도의 취지에 반하므로 바람직하지 않다고 해석하고 있습니다.