고용노동부는 8월 4일 근로기준법 제55조에 따른 주휴일은 연속된 근로에서의 피로회복 등을 위한 것으로서 유급휴일의 특별규정이 적용되기 위하여는 평상적인 근로관계, 즉 근로자가 근로를 제공하여 왔고 또한 계속적인 근로제공이 예정되어 있는 상태가 전제되어 있어야 함.

근로자가 1주간의 근로계약으로 소정근로일수를 개근하고 퇴사하여 계속근로 하지 못한 경우에는 평상적 근로관계에 있지 않으므로 주휴일이 발생하는 것으로 보기 어렵다고 판단된다는 행정해석을 법률 규정, 그간의 판례 및 행정해석, 법률자문 등을 통해 검토하여 주휴수당에 대한 기존 행정해석을 변경하였습니다.

기존 행정해석이 인용한 대법원 판례는 휴직기간에 포함된 주휴일에 관한 것으로서 동 사안과는 차이가 있으며, 또한 근로기준법에 “사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장”하도록 하고, 시행령에서는 “1주 동안의 소정근로일을 개근한 자”에게 주도록 규정하고 있으므로, 법령상 그 다음 주까지 근로관계가 유지되어야 한다는 내용은 없으며, 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장한다는 규정은 최소한 1주 동안의 근로관계 존속을 전제로 한다고 봄이 타당하다는 이유입니다.

1주간 근로관계가 존속되고 그 기간 동안의 소정근로일에 개근하였다면 1주를 초과한 날(8일째)의 근로가 예정되어 있지 않더라도 주휴수당이 발생합니다.

예를 들어 소정근로일이 월요일부터 금요일까지이며, 1주 동안 소정근로일을 개근했고, 주휴일은 일요일인 경우, 월요일부터 금요일까지 근로관계가 유지되고 토요일에 퇴직한 경우에는 주휴수당이 발생하지 않으며, 월요일부터 일요일까지 근로관계가 유지되고 그 다음 월요일에 퇴직한 경우에는 주휴수당이 발생합니다.