근로기준법 제26조에서 사용자가 근로자를 해고하는 경우 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 규정한 취지는 근로계약기간 도중 사용자의 일방적 의사에 의한 근로관계의 종료, 해고 시에 근로자의 갑작스러운 직장 상실로 인한 근로자와 그 가족이 생활의 곤란을 방지하기 위한 규정입니다.

사용자의 해고예고는 일정 시점을 특정하여 하거나 언제 해고되는지를 근로자가 알 수 있는 방법으로 하여야 합니다.

또한 해고예고 의무를 다하기 위해서는 해고일로부터 30일 전에 예고를 하였거나 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 하는 것으로서 잔여 근로계약기간이 30일에 미치지 못한다 하여 30일분의 통상임금보다 적은 금액을 지급할 수는 없습니다.

해고예고 의무 규정은 단속규정이므로 해고예고를 하지 않았다고 하더라도 사용자가 형사처벌을 받는 것은 별론으로 하고 해고의 효력에는 영향을 미치지 않습니다.

따라서 추후 노동위원회로부터 부당해고로 인정받은 경우라 할지라도 해고예고를 하지 않은 행위에 대해서는 해고의 정당성 여부와는 별론으로 이미 법 위반이 발생한 것이므로 해고예고 의무 위반으로 처벌이 가능할 것입니다.

대법원은 사용자가 근로자를 해고하면서 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때 지급하는 해고예고수당은 해고가 유효한지 여부와 관계없이 지급되어야 하는 돈이고, 그 해고가 부당해고에 해당하여 효력이 없다고 하더라도 근로자가 해고예고수당을 지급받을 법률상 원인이 없다고 볼 수 없다.

해고예고수당은 해고예고의무를 이행하지 않은 결과 해고가 적법한지나 유효한지와 관계없이 근로자에게 지급하여야 하는 돈입니다.

따라서 사용자가 근로자를 해고한 것이 무효라고 하더라도, 근로자가 사용자로부터 법률상 원인 없이 해고예고수당을 지급받았다고 할 수 없다고 판시하고 있습니다.