근로시간이라 함은 근로자가 사용자의 지휘·감독 하에 근로계약상의 근로를 제공하는 시간으로서 작업의 개시로부터 종료까지의 시간에서 휴게시간을 제외한 실근로시간을 말하고, 다만 근로자가 작업시간의 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 놓여있는 시간이라면 이는 근로시간에 포함됩니다.

근로시간 해당 여부는 사용자의 지시여부, 업무수행 의무 정도, 수행이나 참여를 거부한 경우 불이익 여부, 시간-장소 제한의 정도 등 구체적 사실관계를 따져 사례별로 판단합니다.

근로자가 사용자의 지휘·감독에서 벗어나 자유롭게 시간을 활용할 수 있다면 근로시간으로 인정되지 않습니다. 그러나, 근로자가 작업시간 도중 작업에 종사하지 않는 대기시간이나 휴식·수면시간을 보내고 있다 해도, 그 시간을 자유롭게 활용할 수 없다면 근로시간에 포함되며, 근로계약 체결 시점에 정한 근로시간을 초과했다면 연장·야간·휴일근로수당 등을 지급해야 합니다.

고용노동부는 시업시간과 종업시간은 소정근로시간의 길이와 위치를 명확히 하기 위한 것으로 사업장이나 업종에 따라 그 시업시각은 다르므로 근로기준법 제93조(취업규칙의 작성신고)에서 사업주가 정하여 시행하도록 규정하고 있는 바, 근로시간 측정에 있어서 시업시간은 사업주가 시업시간으로 정하여 시행하는 시각부터가 근로시간이 되는 것임.

다만, 시업시간 이전에 조기출근토록 하여 시업에 지장이 없도록 하는 것을 근로시간으로 인정하여 임금이 지급되어야 할 것인가 여부는 조기출근을 하지 않을 경우 임금을 감액하거나 복무 위반으로 제재를 가하는 권리의무관계라면 근로시간에 해당될 것이나 그렇지 않다면 근로시간에 해당되지 않는다고 해석하고 있습니다.