근로자가 소정근로시간에 지정된 근무장소에서 근로를 제공하지 않을 뿐 아니라 회사측의 정당한 업무명령에 불응하는 등 본연의 업무를 전혀 수행하지 아니한다면 무단결근으로 보아도 무방할 것이며, 정당한 결근 사유가 있더라도 취업규칙 소정의 결근계를 제출하지 않거나 승인을 받지 않은 경우에는 무단결근으로 처리됩니다.

근로자의 무단결근은 근로제공의무를 다하지 않은 것에 해당해 임금을 지급하지 않을 수 있으며, 직장질서에 반하는 경우 정당한 징계사유가 되어 해고 등의 징계를 할 수 있게 됩니다. 

징계해고 사유로 무단결근을 규정한 경우 결근한 첫날과 마지막 날 사이에 있는 주휴일은 법정 강행규정이므로 결근일수에 포함시키지 않고 결근한 날만 포함합니다.

대법원은 회사의 취업규칙이 3일 이상 무단결근을 징계해고사유의 하나로 규정하고, 종업원이 질병 또는 부득이한 사유로 출근하지 못하였을 때에는 정오까지 결근계를 제출하여야 하고, 결근계 또는 사유를 신고하여 인증을 받지 못한 때에는 무단결근으로 취급하되, 다만 부득이한 사유가 있을 때에는 전화 또는 구두로 신고하여 사전 승낙을 받고 후에 출근한 때에는 사유서를 첨부한 결근계를 제출하도록 규정하고 있는 경우에 근로자가 어떤 인편 또는 전화상으로 구두에 의한 결근신고를 하고 그에 대한 승인을 받았다고 하더라도 후일 출근시에 사유서가 첨부된 결근계를 제출하여 사후 승인을 받지 않았다면 무단결근으로 취급될 수밖에 없다고 할 것이라고 판시하고 있습니다.