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근로기준법 제94조의 규정에 의하여 취업규칙의 작성·변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 합니다.
종래 대법원은 취업규칙의 작성·변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 근로자의 집단적 동의가 없다고 하여 효력을 부정할 수는 없다고 판단하여 왔습니다.
2023년 5월 11일 대법원은 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 집단적 동의를 받지 못한 경우, 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼만한 특별한 사정이 없는 한 해당 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수는 없으며, 취업규칙의 불이익변경에 대한 근로자의 집단적 동의권은 헌법 제32조제3항에 근거하고 근로기준법 제4조가 명시한 근로조건의 노사대등결정 원칙을 실현하는 중요한 절차적 권리이므로 변경되는 취업규칙 내용의 타당성이나 합리성으로 대체될 수 있는 것이 아니므로 사회통념상 합리성 법리는 강행규정인 근로기준법 제94조제1항 단서의 명문규정에 반하고, 헌법정신과 근로기준법의 근본 취지, 근로조건의 노사대등결정 원칙에 위배되는 것이라며 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우 그 적용을 인정한 종래의 대법원 판례를 모두 변경하였습니다.
또한, 근로조건의 유연한 조정은 사용자에 의한 일방적 취업규칙 변경을 승인함으로써가 아니라 근로자의 동의를 구하는 사용자의 설득과 노력을 통하여 이루어져야 하며, 근로자 측이 집단적 동의권을 남용한 경우에는 동의가 없는 취업규칙의 불이익변경도 유효하다고 인정될 수 있다고 설명하였습니다.
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입력 : 2023년 05월 26일(금) 17:15
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