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하기휴가를 사용하지 못한 근로자가 그에 대해 수당을 청구할 수 있는지는 단체협약, 취업규칙 등에 정한 바에 따라야 합니다.
만일, 근로자가 사용하지 못한 하기휴가에 대해 수당으로 지급한다는 규정을 두고 있다면 근로자가 휴가 대신 수당을 청구하는 것이 가능하지만, 별도 규정을 두고 있지 않다면 하기휴가가 유급휴가라 하더라도 사용하지 아니한 휴가에 대한 수당까지 지급할 의무는 없습니다.
1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과하여 근로하는 경우 연장근로에 해당하며, 연장근로에 대해서는 50%를 가산하여 수당을 지급하여야 합니다.
연장근로에 해당하는지 여부는 실근로시간을 기준으로 판단하므로 하기휴가일에 출근하더라도 해당 주의 실근로시간이 40시간을 초과하지 않는다면 연장근로에 해당하지 않습니다.
근로기준법에 따라 사용자는 1주 동안의 소정 근로일을 개근한 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 합니다. 1주 동안의 소정근로일 개근 여부를 판단함에 있어 연차유급휴가, 생리휴가, 산전후 휴가 등 법령상 또는 그 성질상 출근한 것으로 보아야 하는 날 또는 기간은 소정근로 일수 계산에 포함하되 출근한 것으로 보아야 합니다.
따라서 사용자가 유급으로 부여하는 하기휴가는 그 성질상 소정근로일수 계산에 포함하되 출근한 것으로 보아야 할 것이고 1주 동안 하기휴가일을 제외한 소정근로일을 개근하였다면 유급주휴일을 부여하여야 할 것입니다.
대법원은 하계휴가비가 단체협약에 의하여 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 그 지급기준일에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있다면, 이처럼 불확실한 조건이 그 지급의 자격요건이 되는 것으로 통상임금의 징표로서의 고정성이 결여되었다고 할 것이므로, 이러한 하계휴가비는 고정성 등을 결여하여 통상임금에 해당되지 않는다고 판시하였습니다.
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입력 : 2023년 08월 18일(금) 21:05
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