남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의2 제4항에 의하면, “1. 가족돌봄휴직 기간은 연간 최장 90일로 하며, 이를 나누어 사용할 수 있을 것. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 30일 이상이 되어야 한다. 2. 가족돌봄휴가 기간은 연간 최장 10일로 하며, 일단위로 사용할 수 있을 것. 다만, 가족돌봄휴가 기간은 가족돌봄휴직 기간에 포함된다.”고 규정하고 있습니다.

사업주는 가족의 건강상태, 신청인 외의 가족 등의 돌봄 가능 여부 등 근로자의 가족돌봄휴직의 필요성을 확인 할 수 있는 서류의 제출을 요구할 수 있습니다. 

만약 휴직을 허용하지 않을 경우는 서면으로 통보하고 탄력적 근로시간조정, 업무의 시작과 종료시간 조정 등 적극적인 조치를 해야 합니다.

근로자는 배우자가 임신과 출산으로 인한 질병이 있는 경우 가족돌봄휴직을 신청하여 사용할 수 있으나, 질병으로 볼 수 없는 임신과 출산을 위한 가족돌봄휴직에 대해서는 사업주가 이를 허용하지 않는다고 하더라도 이를 법위반으로 볼 수 없습니다.

가족돌봄휴직은 1회의 기간이 30일 이상이 되도록 하여 사용할 수 있으나, 법률에서 정한 기준은 최저 기준으로서 노사 당사자간에 약정 등으로 근로자의 사용을 편리하게 하기 위해 분할사용 기간을 법정기준보다 짧게 정할 수 있습니다. 

따라서, 사업주가 가족돌봄휴직을 30일 미만으로 허용한다면 근로자가 가족 돌봄휴직의 사용이 가능합니다. 다만, 이를 근로자의 법상 권리로 주장할 수는 없을 것입니다.