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근로기준법 제60조제5항에 따르면 사용자는 연차휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하며, 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다고 규정하고 있습니다.
사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 사용자는 적절한 시기변경권을 행사하여 그 부여시기를 조정할 수 있고 근로자는 이에 따라야 합니다. 다만, 시기변경권은 휴가부여시기를 조정하는데 그쳐야 하며 휴가 자체를 부여하지 않는 것은 법 위반입니다.
사용자의 연차휴가 시용시기 변경권이 정당성을 인정받는 경우에는 근로자는 지정한 날에 연차휴가를 사용할 수 없고, 사용자가 지정한 날에 연차휴가를 사용하여야 합니다.
만일 근로자가 사용자의 시기변경 명령에 따르지 않고 휴가를 사용하는 경우에는 무단결근으로 처리되어 징계 등 인사상 불이익한 처분을 받을 수 있습니다.
반면 사용자의 시기변경권 행사가 정당성을 인정받지 못하는 경우에는 근로자가 신청한 날에 연차휴가를 사용하더라도 무단결근으로 처리할 수 없고, 근로자에게 징계와 같은 인사상 불리한 처분을 할 수 없으며, 사용자가 근로자에 대해 행한 인사상 또는 경제적 불이익 처분은 무효가 될 것입니다.
서울행정법원은 근로자의 연차휴가신청권을 보장한 근로기준법의 규정취지에 비춰 볼 때 사용자가 그 시기변경권을 행사할 수 있는 요건인 '사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우'라 함은 '근로자가 지정한 시기에 휴가를 주는 경우 그 사업장의 업무 능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하되어 상당한 영업상의 불이익 등이 초래될 것으로 염려되거나 그러한 개연성이 인정되는 사정이 있는 경우'를 의미한다고 할 것이고, 이를 판단함에 있어서는 기업의 규모, 업무량의 증대, 사용자의 대체 근무자 확보 여부, 근로자가 담당하는 업무의 성질, 다른 근로자의 시기 지정과의 관계 등 제반 사정을 종합적으로 고려해야 하며, 그 요건이 충족되었다는 점은 사용자가 이를 증명해야 할 것이라고 판시하고 있습니다.
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입력 : 2023년 12월 15일(금) 16:33
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