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근로시간이란 “근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간”을 의미합니다.
사용자의 지휘·감독이 있고, 근로계약상 근로를 실제로 제공하는 시간은 근로시간에 해당합니다. 그러나 사용자의 지휘·감독을 받지 않거나 근로를 제공하지 않는 시간은 근로시간으로 인정되지 않습니다.
따라서 근로시간으로 인정되려면 사용자의 명시적 업무 지시가 존재하고 실제로 영업 준비, 장비 점검, 작업 수행 등 근로가 이루어져야 합니다. 그러나 자발적으로 일찍 출근하는 시간은 사용자의 지시가 없는 한 근로시간으로 보기 어렵습니다.
고용노동부는 시업시간과 종업시간은 소정근로시간의 길이와 위치를 명확히 하기 위한 것으로 사업장이나 업종에 따라 그 시업시각은 다르므로 취업규칙에서 사업주가 정하여 시행하도록 규정하고 있는 바, 근로시간 측정에 있어서 시업시간은 사업주가 시업시간으로 정하여 시행하는 시각부터가 근로시간이 되는 것임.
다만, 시업시간 이전에 조기출근토록 하여 시업에 지장이 없도록 하는 것을 근로시간으로 인정하여 임금이 지급되어야 할 것인가 여부는 조기출근을 하지 않을 경우 임금을 감액하거나 복무 위반으로 제재를 가하는 권리의무관계라면 근로시간에 해당될 것이나 그렇지 않다면 근로시간에 해당되지 않는다고 해석하고 있습니다.
대법원은 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다.
따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다고 판시하였습니다.
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입력 : 2025년 09월 05일(금) 17:23
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