근로기준법 제60조 제5항 단서는, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 부여하는 것이 사업 운영에 막대한 지장을 초래하는 경우 사용자가 그 시기를 변경할 수 있도록 규정하고 있으며, 별도로 근로자가 유급휴가를 실시할 것을 청구하는 절차에 관하여 규정한 바는 없습니다.

‘사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우’란 근로자가 지정한 시기에 휴가를 준다면 그 사업장의 업무 능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하되어 상당한 영업상의 불이익을 가져올 것이 염려되거나 그러한 개연성이 엿보이는 사정이 있는 경우를 말합니다. 

이를 판단할 때에는 근로자가 담당하는 업무의 성질, 남은 근로자들의 업무량, 사용자의 대체근로자 확보 여부, 다른 근로자들의 연차휴가 신청 여부 등을 종합적으로 고려하여야 합니다. 

근로자가 시기를 지정하여 연차휴가를 청구한 이상 사용자의 적법한 시기변경권의 행사를 해제조건으로 그 권리가 구체적으로 실현되는 것이고, 사용자가 휴가를 부여한다고 하는 적극적 작위가 요구되는 것은 아닙니다.

연차휴가는 원칙적으로 근로자의 시기지정권 행사로 이루어지며, 대체인력 부족, 업무 공백에 따른 구체적 손해 발생 가능성 등으로 사업 운영에 막대한 지장이 있어 사용자가 시기변경권을 행사한 경우에는, 근로자가 이를 무시하고 결근을 강행했을 때 무단결근으로 판단될 수 있습니다.

대법원은 근로자가 근로계약에 의하여 사용자에게 부담하는 근로제공의무를 이행하지 못하게 된 경우 이를 정당화하기 위하여는 사용자의 사전 또는 사후의 승인을 요하고, 근로자의 일방적인 통지에 의하여 근로제공의무 불이행이 정당화될 수는 없으므로, 원고가 종래의 근무부서에 출근하지 아니하면서 결근계를 제출하였다고 하더라도 피고의 승낙이 없는 이상 무단결근에 해당한다고 할 것이라고 판시하였습니다.